EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Zoraida Reyes Sánchez
Recurrida Certiorari v.
2013 TSPR 108
Eaton Electrical H/N/C Eaton Electrical Las 189 DPR ____
Piedras; Fulana de Tal
Peticionarios
Número del Caso: CC-2011-191
Fecha: 7 de octubre de 2013
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Caguas
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Russell del Toro Lcda. Myriam Matos Bermúdez
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Alejandro Torres Rivera
Materia: Derecho Laboral – Art. 3 Ley 80-1976: Orden de retención de empleados por antigüedad en la empresa
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Zoraida Reyes Sánchez
Recurrida
v. CC-2011-0191
Eaton Electrical H/N/C Eaton Electrical Las Piedras; Fulana de Tal
Peticionarios
Opinión del Tribunal emitida por la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez
San Juan, Puerto Rico, a 7 de octubre de 2013
Este caso nos brinda la oportunidad de expresarnos en
torno al orden de retención de empleados por antigüedad que
establece el Artículo 3 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de
1976, 29 L.P.R.A. 185a-185m, conocida como la Ley de
Indemnización por Despido Injustificado (―Ley Núm. 80‖).
Particularmente, debemos determinar si la antigüedad de un
empleado debe computarse a base del tiempo que éste ha
trabajado en la clasificación ocupacional en que se
desempeña o si este cómputo debe comprender la totalidad
del tiempo que el empleado ha trabajado en la empresa.
Asimismo, tenemos la oportunidad de expresarnos sobre el
orden de retención de empleados por antigüedad que deben
realizar aquellas empresas que tienen más de un
establecimiento.
Pasemos, entonces, a resumir los hechos que sirven de
trasfondo a la controversia ante nuestra consideración.
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I
Eaton Electrical de Puerto Rico, Inc. (―Eaton‖) es una
corporación que realiza negocios en Puerto Rico. El 16 de
febrero de 2001, la señora Zoraida Reyes Sánchez, quien
posee un bachillerato en Ingeniería Industrial, comenzó a
trabajar como Gerente de Calidad en la planta de Coamo de
[1] Eaton, haciendo negocios como Cutler-Hammer.
Posteriormente, fue ascendida al puesto de Gerente de
Ingeniería y Calidad. En marzo de 2006, Eaton, a través
del programa ―Eaton Jobs‖, 2 publicó electrónicamente un
anuncio de vacante para el puesto de Gerente de Servicios
Técnicos en la planta de Las Piedras.
En respuesta al referido anuncio, la señora Reyes
Sánchez solicitó y fue seleccionada para ocupar el puesto
vacante. Al ser nombrada Gerente de Servicios Técnicos,
ésta pasó a pertenecer al grupo ocupacional de ―Staff‖
(―grupo de Staff‖) en la planta de Las Piedras. El grupo
de Staff estaba compuesto por empleados asalariados que se
reportaban directamente ante el Gerente General de la
planta de Las Piedras. En abril de 2008, Eaton anunció
que, debido a una disminución en la demanda del producto,
tendrían que tomar medidas de reducción de personal. A
tales fines, Eaton inició un programa de separación
[1] Para efectos de la controversia ante nuestra consideración, no está en controversia que Eaton y CutlerHammer son una misma empresa.
[2] ―Eaton Jobs‖ es un programa de la empresa que consiste en publicar oportunidades de empleo para sus empleados en las distintas plantas de Eaton a nivel internacional. Conforme a este programa, el empleado interesado solicita y es evaluado por la planta que pretende llenar la plaza o vacante.
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voluntaria en la planta de Las Piedras. La empresa, sin
embargo, excluyó del programa de separación voluntaria a
los empleados del grupo de Staff que laboraban en el
proyecto Lightspeed, proyecto en el cual trabajaba la
señora Reyes Sánchez.
En mayo de 2008, mientras el programa de separación
voluntaria estaba en vigor, el señor Eddy Del Carmen Tave,
quien había trabajado para Eaton desde el 24 de mayo de
1994, 3 fue ascendido al puesto de Gerente de Lightspeed. 4
Debido al ascenso, el señor Del Carmen Tave también pasó a
formar parte del grupo de Staff en la planta de Las
Piedras. Concluido el programa de separación voluntaria,
la señora Linda Jane Littke, Gerente de Recursos Humanos de
Eaton de Las Piedras, anunció al grupo de Staff que la
cantidad de personas acogidas al programa de separación
voluntaria no fue suficiente y que, por ende, la empresa
procedería a cesantear empleados de forma involuntaria.
Consiguientemente, el 27 de junio de 2008 se le notificó a
la señora Reyes Sánchez que sería cesanteada y que su
posición sería eliminada por razón de problemas económicos
de la empresa. 5 La fecha efectiva del despido fue el 15 de
julio de 2008. En cambio, el señor Del Carmen Tave
permaneció trabajando en la planta de Eaton de Las Piedras.
[3] Las partes estipularon la fecha de comienzo del señor Del Carmen Tave en la empresa.
[4] Con anterioridad al ascenso, el señor Del Carmen Tave había trabajado en varias plantas de la empresa, ejerciendo funciones en distintas clasificaciones ocupacionales.
[5] Además de la señora Reyes Sánchez, en la misma fecha fueron cesanteados tres (3) empleados: Rolando Cartagena, Cándido Rivera y Roselyn Aponte.
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A raíz de estos hechos, el 23 de enero de 2009, la
señora Reyes Sánchez presentó una acción por despido
injustificado ante el Tribunal de Primera Instancia, Sala
Superior de Caguas. 6 En su reclamación, la señora Reyes
Sánchez señaló que el señor Del Carmen Tave era el empleado
de menor antigüedad en la clasificación ocupacional del
grupo de Staff y que, por ende, el despido de ésta fue
injustificado. Adujo, además, que al calcular la
antigüedad, Eaton debió tomar en consideración el tiempo
que los empleados habían trabajado dentro del grupo de
Staff, y no la totalidad del tiempo que éstos habían
trabajado en la empresa. A su vez, planteó que conforme al
inciso (b) del Artículo 3 de la Ley Núm. 80, Eaton debió
calcular la antigüedad de los empleados en el grupo de
Staff en todas las plantas de la empresa por razón de que
era práctica usual y regular de Eaton trasladar empleados
entre sus plantas y que las distintas plantas operaban de
forma sustancialmente integrada en cuanto a los aspectos de
personal.7
Luego de la presentación del Informe de Conferencia
Preliminar Entre Abogados, el 1 de octubre de 2009 Eaton
[6] La señora Reyes Sánchez presentó una querella bajo el procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 L.P.R.A. sec. 3118.
[7] En la teoría expresada por la señora Reyes Sánchez en el Informe con Antelación a Juicio entre Abogados, ésta narró y alegó una serie de percances con el señor Rick Rattliff, Gerente General de Eaton, y con la señora Linda Jane Littke, Gerente de Recursos Humanos. No obstante, la causa de acción de la querellante se presentó al amparo de la Ley Núm. 80 y se fundamenta en que su despido fue injustificado por razón de que ella no era la persona con menor antigüedad en la empresa.
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presentó una moción para solicitar sentencia sumaria. En
esencia, Eaton planteó que el despido fue justificado toda
vez que hubo una reorganización de la empresa y, en
cumplimiento con el orden de retención de empleados por
antigüedad, la señora Reyes Sánchez era la empleada de
menor antigüedad en su clasificación ocupacional en la
planta de Eaton de Las Piedras. 8 Oportunamente, la señora
Reyes Sánchez presentó un escrito en oposición a la moción
de sentencia sumaria en la que alegó que el señor Del
Carmen Tave era el empleado de menor antigüedad, pues él
era la persona que menos tiempo llevaba trabajando en el
grupo de Staff en la planta de Las Piedras. A su vez,
reiteró que Eaton tenía la práctica usual y regular de
trasladar a sus empleados de una planta a otra y que, por
ende, Eaton debió establecer un orden de retención de
empleados por antigüedad a base de todas las plantas de la
empresa. Por tal razón, arguyó que no procedía dictar
sentencia sumaria a favor de Eaton toda vez que existían
hechos esenciales en controversia.
El Tribunal de Primera Instancia declaró sin lugar la
moción de sentencia sumaria. Sin embargo, en
reconsideración dictó sentencia sumaria a favor de la parte
querellante, declaró ha lugar la causa de acción de despido
injustificado y ordenó el pago de la mesada. El tribunal
fundamentó su determinación en que al calcular la
[8] Cabe señalar que, en la controversia ante nuestra consideración, no está en disputa la identidad de la clasificación ocupacional que ocupaban la señora Reyes Sánchez y el señor Del Carmen Tave.
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antigüedad de un empleado para propósitos de establecer el
orden de retención por antigüedad, sólo debe tomarse en
consideración el tiempo que el empleado ha trabajado en la
clasificación ocupacional en que se desempeña al momento de
la reducción de personal, y no la totalidad del tiempo que
éste ha trabajado en la empresa. Sobre la base de esta
interpretación de derecho, concluyó que la señora Reyes
Sánchez había sido despedida injustificadamente por ésta
llevar más tiempo laborando en el grupo de Staff que el
señor Del Carmen Tave, a pesar de que este último llevaba
más tiempo trabajando en la empresa. Insatisfecho, Eaton
presentó una oportuna apelación ante el Tribunal de
Apelaciones, el cual confirmó la sentencia del foro
primario.
Inconforme con tal determinación, Eaton recurrió ante
este Tribunal y alegó, en lo pertinente, que erró el foro
apelativo al concluir que para determinar la antigüedad de
un empleado sólo se calculará el tiempo que el empleado
haya trabajado en la clasificación ocupacional en que se
desempeña al momento de la reducción de personal,
excluyendo el tiempo que el empleado haya trabajado en
otras clasificaciones ocupacionales en la empresa. Además,
adujo que procedía dictar sentencia sumaria a su favor al
no haber controversias de hechos esenciales y proceder
esta como cuestión de derecho.
Planteada así la controversia, el 17 de junio de 2011
expedimos el auto solicitado. Con el beneficio de la
comparecencia de las partes, procedemos a resolver.
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II
La sentencia sumaria es un mecanismo procesal cuyo
propósito es proveer una solución justa, rápida y económica
de los litigios. Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32
L.P.R.A. Ap. III R. 36.1; Quest Diagnostics v. Mun. San
Juan, 175 D.P.R. 994 (2009). Es decir, el mecanismo de
sentencia sumaria permite al tribunal dictar sentencia sin
necesidad de celebrar una vista evidenciaria o juicio,
cuando de los documentos no controvertidos que se acompañan
con la solicitud —y de la totalidad de los autos— surge que
no existe controversia sobre los hechos esenciales o
materiales, y sólo resta aplicar el derecho. Partido Acción
Civil v. E.L.A., 150 D.P.R. 359 (2000).
El tribunal no deberá dictar sentencia sumaria cuando:
(1) existan hechos esenciales controvertidos; (2) haya
alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido
refutadas; (3) surja de los propios documentos que se
acompañan con la moción una controversia real sobre algún
hecho esencial o material; o (4) como cuestión de derecho
no procede. González v. Multiventas, 165 D.P.R. 873, 889
(2005); PFZ Properties, Inc. v. General Accident Insurance
Co., 136 D.P.R. 881 , 913–914 (1994).
Para efectos de la sentencia sumaria, un hecho
esencial o material es aquel que puede afectar el resultado
de la reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo
aplicable. Ramos Pérez v. Univisión, 178 D.P.R. 200 (2010).
Queda en la parte promovente acreditar que no existe
controversia sobre los hechos esenciales del litigio y
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procedería, como cuestión de derecho, dictar sentencia
sumaria. Id. en las págs. 217-218.
Para evitar que se dicte sentencia sumaria, la parte
que se opone a la solicitud está obligada a exponer en
detalle y especificidad los hechos esenciales en
controversia que ameriten que el pleito deba dirimirse
mediante juicio en los méritos; no puede descansar en las
aseveraciones o negaciones contenidas en sus alegaciones.
32 L.P.R.A. Ap. V., R. 36.3(c). A su vez, cuando la
solicitud de sentencia sumaria se sustente en declaraciones
juradas u otra prueba, la parte promovida no puede
descansar en meras alegaciones y debe presentar evidencia
sustancial sobre los hechos esenciales que están en
controversia. Ramos Pérez, 178 D.P.R. en la pág. 215.
En caso de que las partes hayan realizado un adecuado y
apropiado descubrimiento de prueba, procederá dictar
sentencia sumaria cuando: (1) el provente demuestre que es
innecesaria la vista en su fondo; (2) el promovido no ha
presentado evidencia suficiente para probar un elemento
esencial de su caso; y (3) como cuestión de derecho procede
la desestimación de la acción. Id. en las págs. 217-218;
Véase además Medina v. M.S. & D. Química P.R., Inc., 135 D.P.R. 716, 732-733 (1994).
Por su parte, el tribunal apelativo, como foro
revisor, utilizará los mismos criterios que el foro
primario al determinar si procede la solicitud de sentencia
sumaria. Vera v. Dr. Bravo, 161 D.P.R. 308, 334 (2004).
Sin embargo, el foro revisor está limitado a considerar
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aquellos documentos presentados ante el foro primario y
determinar si existe o no una controversia de hechos
esenciales, y si se aplicó el derecho correctamente. Vera,
161 D.P.R. en la pág. 335. El foro revisor no dirime
credibilidad; debe presumir ciertos todos los hechos no
controvertidos que surjan del expediente del caso.
González, 165 D.P.R. en la pág. 889.
III
A
La Ley Núm. 80 tiene dos propósitos principales. Por
un lado, pretende, mediante sanción, desalentar la práctica
de los patronos de despedir a sus empleados sin que medie
justa causa. Por otro lado, tiene un fin reparador al
proveerle a los empleados remedios consustanciales a los
daños causados por despidos injustificados. Beauchamp v.
Holsum Bakers of P.R., 116 D.P.R. 522, 526 (1985); véase
además Exposición de Motivos Ley Núm. 80, 29 L.P.R.A. sec.
185a, 1976 Leyes de Puerto Rico 268. El Artículo 11 de la
Ley Núm. 80 establece que es al patrono a quien le
corresponde rebatir la presunción de que el despido se
efectuó sin mediar justa causa. 9 29 L.P.R.A. sec. 185k.
Esto es, el patrono viene obligado a probar que el despido
[9] Según establecimos en Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 D.P.R. 894 (2011), el Art. 11 presupone que el empleado haya demostrado que: (1) fue empleado de un comercio, industria u otro negocio; (2) su contrato era por tiempo indeterminado; (3) recibía remuneración por su trabajo; y (4) fue despedido de su puesto mediante un despido directo o en su modalidad constructiva o tácita.
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fue justificado para quedar eximido del pago de la mesada.
29 L.P.R.A. sec. 185k.
Aunque la Ley Núm. 80 no define qué es un despido
injustificado, el Artículo 2 de la Ley establece una serie
de situaciones bajo las cuales se entenderá que un despido
fue justificado. 29 L.P.R.A. sec. 185b; Véase Srio. del
Trabajo v. GP Inds., Inc., 153 D.P.R. 223 , 242–245 (2001).
Éstas se dividen en dos áreas: las situaciones que son
atribuibles al empleado y las que son atribuibles al
patrono. La controversia que nos ocupa requiere que
repasemos aquellas circunstancias que se consideran
atribuibles al patrono, a saber:
Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:
. . .
(d)Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. Disponiéndose, que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa para el despido a tenor con esta sección. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. (f)Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.10
[10] Las atribuibles al empleado son las siguientes: (a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada. (b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento. (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia
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29 L.P.R.A. sec. 185b.
En los incisos señalados se describen situaciones que
tienen que ver con actuaciones del patrono relacionadas a
la administración de su negocio en el curso y operación
diaria de las empresas y que son resultado, principalmente,
de razones de índole económica. Díaz Fontánez v. Wyndham
Hotel Corp., 155 D.P.R. 364,376 (2001). Es decir, se
plantean situaciones ―que no son imputables al obrero pero
son de tal naturaleza que su despido resulta prácticamente
inevitable dentro de las normas usuales y ordinarias que
imperan en el manejo de los negocios‖. Informe Conjunto,
Comisiones de Trabajo y Derechos Civiles y Servicio
Público, P. de la C. 1112, 23 de abril de 1975, pág. 3.
Por consiguiente, se considerará ―justa causa para el
despido aquella que tiene su origen, no en el libre
arbitrio o capricho del patrono, sino aquella vinculada a
la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa en
cuestión‖. Díaz Fontánez, 155 D.P.R. en la pág. 376. Ahora
bien, en casos donde se despida empleados por razones
atribuibles al patrono, éste tiene el deber de cumplir con
el orden de retención preferente de empleados que establece
el Artículo 3 de la Ley (―Artículo 3‖), 29 L.P.R.A. sec.
185c. 11 Por lo tanto, aun cuando el patrono pueda
escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. 29 L.P.R.A. 185b.
[11] La Ley exceptúa al patrono de seguir el orden de retención de empleados por antigüedad en aquellos casos en que, al compararse a los trabajadores, haya una diferencia clara o inconcusa en la eficiencia y capacidad entre unos y
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justificar la necesidad de realizar despidos amparándose en
los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de la Ley Núm.
80, éste debe seguir el orden de retención de empleados que
dispone el Artículo 3 de la Ley. Al respecto, el Artículo
3 dispone lo siguiente:
En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos. 29 L.P.R.A. sec. 185c (énfasis nuestro).
Consecuentemente, en caso de despidos por razones
atribuibles al patrono, éste deberá retener a aquellos
empleados con más antigüedad en la clasificación
ocupacional en la cual se dispone a efectuar los despidos,
siempre y cuando subsistan puestos vacantes u ocupados por
empleados con menos antigüedad. De esta manera, el
legislador aclaró que el orden de retención de empleados
por antigüedad se efectuará a razón de la clasificación
ocupacional de los empleados. Así, proscribió que en las
reducciones de personal tramitadas bajo las disposiciones
de la Ley Núm. 80 se efectuaran desplazamientos de
empleados entre diferentes clasificaciones ocupacionales
(―bumping‖). 12 Además, mediante el precepto antes citado,
otros. 29 L.P.R.A. sec. 185c. Tal excepción no está en controversia en este caso.
[12] Esta aclaración, además, tuvo efecto de evitar que un empleado con más antigüedad pero no capacitado para ejercer una función ajena a su clasificación ocupacional, desplazara a empleados de menos antigüedad en otras clasificaciones ocupacionales. Véase Informe a la Cámara de
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el legislador estableció el deber del patrono de retener
con preferencia a aquellos empleados con más antigüedad en
el empleo, dentro de la clasificación ocupacional objeto de
los despidos.13
La Guía para la Interpretación y Aplicación de la Ley
Núm. 80 (―Guía‖), gestada en virtud del poder conferido al
Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de adoptar y
promulgar la reglamentación necesaria para la
administración de la Ley Núm. 80, 14 interpreta el Artículo 3
de la siguiente manera:
En caso de que surja la necesidad de despedir empleados dentro de alguna o algunas clasificaciones ocupacionales, el patrono estará obligado a retener con preferencia en tales clasificaciones, a los empleados de más antigüedad en la empresa. Esto siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional, que pueden ser desempeñados por éstos. A tales fines se considerará todo el tiempo trabajado continua e ininterrumpidamente para la empresa, independientemente de las clasificaciones
Representantes de la Comisión de Comercio e Industria, 26 de mayo de 1975; véase además Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 12,179, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, 22 de febrero de 1983.
[13] La inobservancia por parte del patrono del requisito de establecer un orden de retención de empleados por antigüedad conlleva la imposición de responsabilidad por despido injustificado. Por tal razón, establecer el orden de retención de empleados por antigüedad ―resulta ser una materia que debe ser objeto de ponderación cabal‖. Alberto Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada 155 (8va ed. 2005).
[14] Mediante la Ley Núm. 67 de 3 de julio de 1986, 29 L.P.R.A. sec. 185m, la Asamblea Legislativa enmendó la Ley Núm. 80 para autorizar al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos (―Secretario‖) a adoptar y promulgar la reglamentación necesaria para la administración de la Ley Núm. 80. A tales fines, en el año 1979, el Secretario aprobó la ―Guía para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada‖. El 21 de septiembre de 2000 el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos publicó la ―Guía revisada de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976‖.
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ocupacionales que se hayan desempeñado. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Guía para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, pág. 39 (2000).
Específicamente, en lo concerniente a la
controversia ante nuestra consideración, la Guía añade lo
siguiente:
Para computar la antigüedad de un trabajador a los efectos de determinar su derecho a retención y reempleo preferente, debe considerarse todo el tiempo que éste ha trabajado para la empresa desde la última vez que fue reclutado sin limitarse al tiempo trabajado en el último puesto que ocupa. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Guía para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, pág. 39 (2000).
Finalmente, para una mejor comprensión del Artículo 3,
la Guía establece el siguiente ejemplo:
[U]n trabajador, denominado ―A‖ que comienza a trabajar para la empresa como despachador y así trabaja por dos (2) años. De despachador pasa a vendedor donde trabaja por tres (3) años y luego es ascendido a gerente donde trabaja por cinco (5) años. En caso de que la empresa se vea en la necesidad de despedir uno o más gerentes, reteniendo a otros, ―A‖ tiene una antigüedad de diez (10) años y en caso de que la empresa tenga un gerente, denominado ―B‖, que lleva, digamos, ocho (8) años como gerente, pero sólo lleva nueve (9) años trabajando para la empresa, ―A‖ tiene derecho a ser retenido preferentemente por sobre ―B‖ a base del criterio de antigüedad. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Guía para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, pág. 39.
Conforme a lo anterior, la antigüedad de un empleado
se debe computar desde que éste comienza a trabajar para la
empresa, independientemente del movimiento del empleado
entre distintas clasificaciones ocupacionales en la
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empresa. 15 A tales fines, la empresa deberá identificar el
grupo de empleados en la clasificación ocupacional en donde
operará una reducción de personal y dentro de ese grupo,
calculará la antigüedad acumulada de cada empleado desde
que comenzó a trabajar para la empresa.
Coincidimos con la interpretación de la Guía que
reconoce la intención legislativa de proteger el
acrecentamiento en el valor del empleado que progresa y
permanece en su lugar de trabajo. Tal interpretación es
cónsona con lo dispuesto en el Artículo 1 de la Ley Núm.
80, el cual dispone que ―[l]os años de servicio se
determinarán sobre la base de todos los períodos de trabajo
anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para
el patrono antes de su cesantía‖. 29 L.P.R.A. sec. 185a. A
su vez, es afín con los valores subyacentes de la Ley Núm.
80 de promover la estabilidad del empleado en su empleo a
no ser que medie justa causa para su despido. Véase
Historial Legislativo del P. del S. 1112, que se convirtió
en la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Diario de Sesiones
de la Asamblea Legislativa, 24 de mayo de 1975; véase
además Ruy Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de: La
Legislación Protectora del Trabajo 162 (1988 rev. 2007).
Interpretar lo contrario nos conduciría a un resultado
injusto y absurdo contra aquel empleado que a lo largo de
[15] Así también se ha reconocido por practicantes y académicos del Derecho Laboral en Puerto Rico. Véase Alberto Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, 5 (8va ed. 2005); Charles Zeno Santiago, El despido y la política social en nuestro estado de derecho, 34 Rev. Jur. U.I.P.R. 213, 225 (2000).
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los años ha sido ejemplo de lealtad, superación y
perseverancia.
B
El Artículo 3 de la Ley Núm. 80, además, establece
ciertos elementos adicionales que deben cumplir aquellas
empresas que tienen más de un establecimiento en Puerto
Rico al determinar el orden de retención de empleados por
antigüedad. Ello a raíz de que de que durante los primeros
diez (10) años desde la aprobación de la Ley Núm. 80
existió una laguna jurídica respecto al orden de retención
de empleados por antigüedad en empresas que tenían más de
un establecimiento para hacer negocios en Puerto Rico. En
ese entonces, la Ley guardaba silencio sobre si, al
realizar una reducción de personal en uno de los
establecimientos de la empresa, el orden de retención de
empleados por antigüedad se tenía que realizar a base de
todos los empleados de la empresa o sólo a base de los
empleados que laboraban en el establecimiento en que se iba
a efectuar la reducción de personal. Por varios años el
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos interpretó que
en las reducciones de personal de una empresa que tenía
varios establecimientos, debía establecerse el orden de
retención de empleados por antigüedad a base de todos los
empleados de los distintos establecimientos de la empresa
en Puerto Rico. Véase Informe de la Comisión de Trabajo y
Asuntos del Veterano a la Cámara de Representantes sobre el
Sustitutivo del P. del S. 908 de 30 de mayo de 1986.
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Al hacer tal interpretación, el Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos pretendía evitar que, por
ejemplo, una empresa con varios establecimientos trasladara
a empleados que deseaba cesantear a establecimientos en los
que iba a haber reducciones de personal. Id. pág. 2. Por
tanto, bajo la interpretación hasta entonces prevaleciente,
en las reducciones de personal los empleados de más
antigüedad en la empresa siempre desplazaban a empleados de
menor antigüedad, sin importar la distancia o la relación
entre los distintos establecimientos de la empresa. Al
cabo de un tiempo, sin embargo, el Departamento del Trabajo
y Recursos Humanos modificó su interpretación debido al
efecto que tenía en los empleados de un establecimiento que
no tenían relación alguna con el establecimiento objeto de
una reducción de personal. Id. págs. 2-3.
A tales fines, mediante la Ley Núm. 146 de 18 de julio
de 1986, 20 L.P.R.A. sec. 185c (―enmienda‖), se enmendó la
Ley Núm. 80 para añadir dos (2) incisos al Artículo 3 de la
Ley, dirigidos precisamente a aclarar el proceso de orden
de retención de empleados por antigüedad en empresas que
tienen más de una oficina, fábrica, sucursal o planta
(―establecimiento‖). 16 Mediante la enmienda, el legislador
pretendió limitar las circunstancias en las que un empleado
[16] La Asamblea Legislativa acogió la interpretación que había ido hilvanando el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos sobre el orden de retención de empleados por antigüedad en empresas con más de una oficina, fábrica, sucursal o planta. Véase Informe de la Comisión del Trabajo al Senado sobre el Sustitutivo del P. del S. 908 de 21 de mayo de 1986.
CC-2011-0191 18
de una empresa que tiene varios establecimientos en Puerto
Rico se vea afectado por reducciones de personal en
establecimientos de la empresa con los cuales el empleado
no haya tenido relación alguna. Véase Informe de la
Comisión del Trabajo al Senado sobre el Sustitutivo del P.
del S. 908 de 21 de mayo de 1986. Ello sin dejar de
proteger el derecho de retención preferente por antigüedad
de empleados que laboran en empresas en las que sus
distintos establecimientos sí mantienen vínculos
empresariales estrechos. En ese balance de intereses, se
dispuso lo siguiente:
(a) En el caso de despidos o reducciones de personal por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título en empresas que tienen varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas, y en las que la práctica es que usual y regularmente los empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se trasladan a otra, y que dichas unidades operan sustancialmente de forma independiente en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad de los empleados dentro de la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal, se computará tomando en cuenta únicamente los empleados en la oficina, fábrica, sucursal o planta en la cual se va a hacer dicha reducción de personal.
(b) En el caso de empresas con varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en las cuales existe la práctica usual y regular de que sus empleados se trasladan de una unidad a otra y que las distintas unidades operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad se computará a base de todos los empleados de la empresa, o sea, tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas, sucursales o plantas, que están en la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal. 20 L.P.R.A. sec. 185c (énfasis nuestro).
A tenor con lo anterior, y en lo pertinente a la
controversia ante nuestra consideración, para que una
empresa que tiene varios establecimientos compute la
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antigüedad de empleados únicamente entre aquellos empleados
que trabajan en el establecimiento en el que se efectuará
una reducción de personal, debe establecer que no existen
traslados frecuentes de empleados entre sus
[17] establecimientos. Además, debe demostrar que sus
establecimientos operan de forma independiente en cuanto a
los aspectos de personal, entiéndase, principalmente, en el
reclutamiento, despido y retención de empleados. 18 De esta
forma, el legislador limitó las circunstancias en que, para
efectos de establecer el orden de retención de empleados
por antigüedad, se tenga que considerar a todos los
empleados de los distintos establecimientos de la empresa
en la clasificación ocupacional en que se llevará a cabo
una reducción de personal. Esto sin afectar el derecho de
retención preferente por antigüedad de aquellos empleados
que laboran en empresas entre cuyos distintos
establecimientos en Puerto Rico se realizan traslados
frecuentes o que operan de forma sustancialmente integrada
en cuanto a los aspectos de personal.
[17] Adviértase que traslados aislados, inusuales o irregulares no serán suficientes para concluir que los establecimientos de una empresa operan de forma integrada. Este análisis, sin embargo, amerita que se adecúe a las particularidades de la clasificación ocupacional del empleado cesanteado y conforme a las circunstancias de cada controversia.
[18] Para propósitos de la Ley, ―[e]l término ‗aspectos de personal‘. . . se refiere principalmente a la fase de reclutamiento, despido y retención de personal y no necesariamente se refiere a la cuestión de preparación de nóminas y beneficios marginales‖. Informe de la Comisión de Trabajo y Asuntos del Veterano a la Cámara de Representantes sobre el Sustitutivo del P. del S. 908 de 30 de mayo de 1986, pág. 3.
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IV
Discutida la normativa aplicable, pasemos a resolver
la controversia ante nuestra consideración.
En este caso, el señor Del Carmen Tave comenzó a
trabajar en Eaton el 24 de mayo de 1994, siete (7) años
antes que la señora Sánchez Reyes, quien comenzó a trabajar
en Eaton el 16 de abril de 2001. Sin embargo, el señor Del
Carmen Tave comenzó a trabajar en la clasificación
ocupacional grupo de Staff después que la señora Reyes
Sánchez. A base de estos hechos, el foro apelativo
intermedio determinó que procedía resolver mediante
sentencia sumaria a favor de la señora Reyes Sánchez por
entender que Eaton no cumplió con el orden de retención de
empleados por antigüedad que establece el Artículo 3 de la
Ley Núm. 80. El foro apelativo intermedio estimó que, en
virtud del Artículo 3 de la Ley, la señora Reyes Sánchez
tenía mayor antigüedad que el señor Del Carmen Tave al
haber trabajado por más tiempo en la clasificación
ocupacional grupo de Staff y, por ende, su despido fue
injustificado. No tiene razón.
Conforme a las disposiciones del Artículo 3 de la Ley
Núm. 80 y la interpretación que establece la Guía que hoy
adoptamos, la antigüedad de un empleado debe calcularse
sumando la totalidad del tiempo que éste ha trabajado en la
empresa, independientemente del movimiento del empleado en
distintas clasificaciones ocupacionales. Por tal razón, a
pesar de que el señor Del Carmen Tave había trabajado por
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menos tiempo en el puesto de grupo de Staff que la señora
Reyes Sánchez, éste había trabajado más tiempo en la
empresa. Por consiguiente, el señor Del Carmen Tave tenía
más antigüedad en el empleo que la señora Reyes Sánchez.
Actuó correctamente la empresa al determinar que el señor
Del Carmen Tave tenía más antigüedad que la señora Reyes
Sánchez en la clasificación ocupacional grupo de Staff.
Resuelto lo anterior, resta por determinar si existen
hechos esenciales en controversia que impidan la resolución
de este caso por la vía sumaria.
Según surge del expediente de este caso, Eaton es una
empresa a nivel internacional que tiene varios
establecimientos en Puerto Rico. Por ende, debe probar,
además, que ha cumplido con las disposiciones del Artículo
3 de la Ley Núm. 80 relativas a aquellas empresas con más
de un establecimiento. 19 A tales efectos, en la solicitud
de sentencias sumaria, Eaton sostuvo que no realiza
traslados y que sus plantas operan sustancialmente de forma
independiente en cuanto a los aspectos de personal.
Apéndice de la petición de certiorari, págs. 94-95. Por
consiguiente, sostuvo que cumplió con el orden de retención
de empleados por antigüedad al computar la antigüedad entre
los empleados en la clasificación ocupacional grupo de
Staff en la planta de Eaton en Las Piedras y determinar que
[19] Esto es afín con el Artículo 11 de la Ley Núm. 80, 29 L.P.R.A. sec. 185k, que exige que en toda reclamación entablada por un empleado al amparo de esta Ley, el patrono viene obligado a probar que el despido fue justificado.
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la señora Reyes Sánchez era la empleada con menor
antigüedad. Id.
En la moción en oposición a la solicitud de sentencia
sumaria, la señora Reyes Sánchez, además de sostener que
para efectos de establecer el orden de retención de
empleados por antigüedad el señor Del Carmen Tave tenía
menos antigüedad que ésta, sostuvo que Eaton tenía la
práctica usual y regular de trasladar a sus empleados de
una planta a otra, y que operaba de forma sustancialmente
integrada en cuanto a los aspectos de personal. Apéndice de
la petición de certiorari, págs. 154, 164-165. Por ende,
arguyó que Eaton debió establecer un orden de retención de
empleados por antigüedad a base de todas las plantas de la
empresa. Para fundamentar tal alegación, la señora Reyes
Sánchez alegó que bajo el programa ―Power of One‖ de Eaton
(Eaton Jobs), los empleados de las distintas plantas de
Eaton podían competir para posiciones que se publicaran en
cualquier planta de la empresa a nivel mundial. Además,
mediante declaración jurada que acompañó a su solicitud en
oposición a la sentencia sumaria, sostuvo que seis (6)
empleados, incluyéndose, habían sido trasladados entre las
distintas plantas de Eaton, cuatro (4) de los cuales habían
sido trasladados de plantas de Eaton en otras
jurisdicciones a Puerto Rico. 20 Apéndice de la petición de
[20] Estos son: Zoraida Reyes Sánchez, de la planta de Eaton de Coamo a la planta de Eaton de Las Piedras; Eddy Del Carmen Tave, Kevin Pimentel y Jorge Tarafa, de la planta de Eaton de Haina, República Dominicana a la planta de Eaton de Las Piedras; Samuel Rivera, de la planta de Eaton de Haina, República Dominicana a la planta de Eaton de Coamo;
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certiorari, pág. 169. Tales alegaciones son insuficientes
para rebatir los hechos esenciales en controversia. Veamos.
En la solicitud de sentencia sumaria, Eaton sostuvo
que como parte de una política interna de la empresa, tiene
un programa llamado ―Eaton Jobs‖ en el cual sus empleados
pueden competir por vacantes o plazas en cualquier planta
de Eaton a nivel mundial. Apéndice de la petición de
certiorari, págs. 92-95. Según descrito, la empresa, a
través de un sistema electrónico, publica oportunidades de
empleo para sus empleados en las distintas plantas de la
empresa en el plano internacional, incluyendo las plantas
de Eaton en Puerto Rico. De esta manera, los empleados de
Eaton, dentro de su prerrogativa e interés, pueden
solicitar a las vacantes o plazas que se anuncian a través
del sistema electrónico. Luego de evaluadas todas las
solicitudes, la gerencia de la planta a la que el empleado
solicitó, determina quién es el candidato a cubrir la plaza
o vacante. Así las cosas, si bien bajo el programa ―Eaton
Jobs‖ distintos empleados de la empresa compiten por plazas
o vacantes, la planta tiene la discreción y potestad de
escoger, dentro de las solicitudes, al empleado de su
predilección.
A tenor con las características antes descritas del
programa ―Eaton Jobs‖, entendemos que el movimiento de
empleados a través del programa no constituye traslados
para efectos del Artículo 3 de la Ley. La protección que
y Jeannette Tripory, de la planta de Eaton de Cabo Rojo a la planta de Eaton de Las Piedras.
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quiso ofrecer el legislador no se extiende al movimiento de
empleados que participan voluntariamente en un programa
competitivo de solicitud de empleo como lo es ―Eaton Jobs‖.
Por lo tanto, es insuficiente la alegación presentada por
la señora Reyes Sánchez de que la empresa realizaba
traslados frecuentes bajo el programa ―Eaton Jobs‖ para
establecer hechos esenciales en controversia. Pasemos
entonces a considerar los seis (6) traslados específicos
que alegó la señora Reyes Sánchez.
Según surge de los hechos de este caso, el movimiento
de la señora Reyes Sánchez de la planta de Coamo a la
planta de Las Piedras fue a través del programa ―Eaton
Jobs‖. Por tanto, según establecimos, el movimiento de la
señora Reyes Sánchez no se considera un traslado para
efectos del Artículo 3 de la Ley. En cuanto a los
traslados alegados que provenían de establecimientos en
otras jurisdicciones, entendemos que el Artículo 3 de la
Ley no requiere que se realice un análisis del movimiento
de personal entre establecimientos de la empresa a nivel
internacional. Tal análisis se limita a determinar la
frecuencia de traslados de empleados entre los
establecimientos de la empresa en la jurisdicción de Puerto
Rico.
En consecuencia, no se consideran traslados, para
propósitos de establecer la frecuencia de traslados entre
establecimientos de la empresa en Puerto Rico, el
movimiento de personal o traslados provenientes de plantas
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de Eaton en otras jurisdicciones. 21 Así las cosas, sólo uno
(1) de los traslados entre plantas de Eaton en Puerto Rico
que alegó la señora Reyes Sánchez podría considerarse como
un traslado para efectos de la Ley. 22 Ello no es suficiente
para controvertir el hecho de que Eaton no efectuaba
traslados frecuentes de empleados entre sus plantas en
Puerto Rico.
Finalmente, según discutimos, Eaton detalló que sus
plantas operan independientemente en cuanto a los aspectos
de personal. Por ende, alegar que por razón del programa
―Power of One‖ (Eaton Jobs) las distintas plantas de Eaton
operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los
aspectos de personal, es insuficiente para controvertir el
hecho de que las distintas plantas de Eaton operaban
sustancialmente de forma independiente en cuanto a los
aspectos de personal. En esta etapa de los procedimientos,
habiendo concluido el descubrimiento de prueba, la señora
Reyes Sánchez debió presentar aquella prueba que
controvirtiera sustancialmente los hechos alegados por la
empresa. En cambio, descansó en las alegaciones en su
demanda y se limitó a reproducir sus alegaciones en una
declaración jurada que acompañó a su escrito en oposición a
que se dictara sentencia sumaria.
[21] Los traslados de Eddy Del Carmen Tave, Kevin Pimentel y Jorge Tarafa, de la planta de Eaton de Haina, República Dominicana a la planta de Eaton de Las Piedras, y el traslado de Samuel Rivera, de la planta de Eaton de Haina, República Dominicana a la planta de Eaton de Coamo.
[22] El traslado de Jeannette Tripory de la planta de Eaton de Cabo Rojo a la planta de Eaton de Las Piedras.
CC-2011-0191 26
Por tal razón, somos del criterio que no existe razón
que impida la disposición sumaria de la reclamación de
despido injustificado. Eaton presentó prueba de haber
cumplido con el orden de retención de empleados por
antigüedad que establece el Artículo 3 y con las demás
disposiciones de la Ley Núm. 80. Tales alegaciones no
fueron controvertidas. Al no existir controversia de
hechos esenciales en cuanto a la reclamación de despido
injustificado, procedía dictar sentencia sumaria, como
cuestión de derecho, desestimando la reclamación de despido
injustificado
V
Conforme a lo anterior, resolvemos que, según las
disposiciones de la Ley Núm. 80, la antigüedad de un
empleado debe calcularse sumando la totalidad del tiempo
que ha trabajado en la empresa, independientemente del
movimiento del empleado en distintas clasificaciones
ocupacionales. Al no existir hechos esenciales en
controversia, procede dictar sentencia sumaria y desestimar
la reclamación de despido injustificado. Se revoca la
sentencia del Tribunal de Apelaciones que sostuvo lo
resuelto por el Tribunal de Primera Instancia.
Se dictará Sentencia de conformidad.
Anabelle Rodríguez Rodríguez Juez Asociada
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Zoraida Reyes Sánchez
Recurrida
v. CC-2011-0191
Eaton Electrical H/N/C Eaton Electrical Las Piedras; Fulana de Tal
Peticionarios
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 7 de octubre de 2013
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, los cuales se incorporan íntegramente a la presente, se dicta Sentencia y resolvemos que, según las disposiciones de la Ley Núm. 80, la antigüedad de un empleado debe calcularse sumando la totalidad del tiempo que ha trabajado en la empresa, independientemente del movimiento del empleado en distintas clasificaciones ocupacionales. Al no existir hechos esenciales en controversia, procede dictar sentencia sumaria y desestimar la reclamación de despido injustificado. Se revoca la sentencia del Tribunal de Apelaciones que sostuvo lo resuelto por el Tribunal de Primera Instancia.
Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. La Jueza Asociada señora Pabón Charneco y el Juez Asociado señor Rivera García concurren con el resultado sin opinión escrita.
Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo
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